연차 사용 촉진, 회사가 휴가 날짜를 정해도 될까? 제61조 기한표

확인일 2026.11.08 · 참고 자료 2건(근로기준법 2026.10.08 시행본 제60조·제61조·제62조, 대법원 2019다279283 판결) · 일반 정보이며 개별 사안 자문이 아닙니다

연말이 가까워지면 인사팀에서 “남은 연차를 언제 쓰겠습니까?”라는 메일이 오고, 답이 없으면 “팀 일정에 따라 날짜를 지정했습니다”라는 통보가 옵니다. 근로기준법 제61조는 회사가 서면으로 두 단계 조치를 하고도 근로자가 쓰지 않아 연차가 소멸하면 보상 의무가 없다고 정하며, 두 번째 단계가 바로 회사의 날짜 지정입니다.

연차 사용 촉진제도는 법에서 무엇을 정하고 있을까

국가법령정보센터의 근로기준법(2026년 10월 8일 시행본)에서 연차 유급휴가의 틀은 제60조에 있습니다. 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일(제1항), 1년 미만이거나 80퍼센트 미만 출근이면 1개월 개근마다 1일(제2항)이고, 이 휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸합니다. 다만 사용자의 귀책사유로 쓰지 못한 경우는 소멸하지 않습니다(제7항).

제61조는 이 소멸 규정과 사용자의 책임을 이어 줍니다. 사용자가 법이 정한 두 가지 조치를 하였는데도 근로자가 쓰지 않아 휴가가 소멸하면, 사용자는 안 쓴 휴가에 보상할 의무가 없고 제60조 제7항 단서의 귀책사유에도 해당하지 않는 것으로 “본다”고 합니다. 조치를 하지 않은 경우의 효과는 제61조가 따로 적지 않고, 제60조 제7항 단서의 귀책사유 판단으로 돌아갑니다.

회사가 날짜를 정해 통보하는 것은 이 두 번째 조치입니다. 첫 번째 조치인 촉구에서 근로자가 시기를 정해 통보하면 회사는 두 번째 조치를 하지 않아도 됩니다.

1월에 연차가 생기고 12월 31일에 소멸하는 회사라면 날짜는 어떻게 잡힐까

달력 기준으로 연차를 주고 12월 31일에 소멸시키는 회사를 가정해 봅니다. 아래 날짜는 편집부가 조문 문구를 달력에 옮긴 예시이며, 일수 계산은 하루쯤 달라질 수 있어 구체적인 날짜는 회사 공지로 확인해야 합니다.

1. 6월 말 전후를 기준으로 10일 이내(7월 초순 무렵): 회사가 근로자마다 안 쓴 연차 일수를 적은 서면으로 “쓸 날짜를 정해서 알려 달라”고 촉구합니다.
2. 촉구를 받은 날부터 10일 이내: 근로자가 쓸 날짜를 정해 회사에 알립니다. 예를 들어 7월 10일에 받았다면 7월 20일 무렵까지입니다.
3. 12월 31일의 2개월 전인 10월 말까지: 근로자가 알리지 않은 휴가에 대해 회사가 날짜를 정해 서면으로 통보합니다.
4. 11월·12월: 지정된 날짜가 돌아옵니다. 12월 31일이 지나면 남은 연차는 제60조 제7항에 따라 소멸합니다.

11월 현재라면 이 회사의 2단계 통보 기한인 10월 말은 이미 지났습니다. 지금 날짜 지정 메일을 처음 받았다면 절차가 법이 정한 기한 안에 이루어졌는지 날짜부터 볼 이유가 됩니다.

회사가 정한 날짜에 쉬지 않고 출근하면 어떻게 될까

제61조 제1항은 사용자가 두 조치를 한 뒤 “근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우”에 보상 의무가 없다고 적습니다. 지정된 날 출근하면 어떻게 되는지는 조문이 직접 적지 않지만, 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결이 기준을 제시했습니다. 휴가를 쓰지 않은 것이 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 하므로, 근로자가 지정된 휴가일에 출근해 일했는데 사용자가 이를 알고도 노무 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무를 지시했다면, 특별한 사정이 없는 한 사용자는 그 휴가에 여전히 보상할 의무를 진다고 보았습니다.

이 판결은 2017년 11월 개정 전 제61조를 다룬 것이지만, 판결이 정리한 촉구와 지정의 두 단계와 기한은 지금의 제61조 제1항과 같습니다. 같은 판결은 근로자가 일부 휴가의 시기만 통보한 경우에도 사용자가 기간이 끝나기 2개월 전까지 나머지 휴가의 시기를 정해 서면으로 통보해야 한다고 적었습니다.

법이 분명히 적은 것은 서면이라는 방식과 기한입니다. 구두나 메신저 한 줄은 이 문구와 맞지 않습니다. 근로자별로 안 쓴 휴가 일수를 알려야 한다는 문구도 있어, 전 직원에게 같은 문장을 돌린 공지라면 내 휴가 일수가 따로 적혀 있는지 확인해 볼 필요가 있습니다.

회사가 연차를 일괄로 쉬게 하는 것과 사용 촉진은 무엇이 다를까

법에는 두 방식이 따로 있습니다. 제62조는 사용자가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조의 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 정합니다. 사용 촉진이 개별 근로자에게 서면으로 촉구하고 통보하는 절차라면, 유급휴가 대체(제62조)는 근로자대표와 서면으로 합의해 정한 날에 쉬게 하는 제도입니다.

어느 쪽에 해당하는지는 회사가 어떤 절차를 밟았는지에 달려 있습니다. 공지에 “제61조에 따른 날짜 지정”이라고 적혀 있는지, “근로자대표와 합의한 대체”인지 먼저 읽어 보세요.

촉진 메일을 받으면 무엇을 확인하면 좋을까

• 서면인가: 이메일이나 문서처럼 남는 형태인지 봅니다.
• 내 일수가 적혀 있나: 안 쓴 휴가 일수가 근로자별로 적혀 있는지 확인합니다.
• 회신 기한: 첫 촉구를 받은 날부터 10일을 달력에 적어 둡니다.
• 내가 정한 날짜를 회신했나: 1단계에서 날짜를 알렸다면 2단계 지정이 따로 오지 않을 수 있습니다.
• 입사 1년 미만인가: 기한이 3개월 전, 1개월 전, 10일 전 기준으로 달라지고, 촉구 후 새로 생긴 휴가는 따로 계산합니다.
• 지정일에 일하게 됐다면: 업무 지시를 받았는지, 회사가 출근을 거부한다는 뜻을 밝혔는지 메일이나 메신저 기록으로 남겨 둡니다. 대법원 2019다279283 판결은 이 두 가지를 보상 의무 판단의 기준으로 삼았습니다.
• 시기변경권: 제60조 제5항에 따라 회사는 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 근로자가 청구한 시기를 바꿀 수 있으므로, 1단계에서 내가 정한 날짜도 조정될 수 있다는 점을 알아 둡니다.

자주 묻는 질문

회사가 날짜를 정하면 무조건 따라야 하나요?

제61조 제1항은 조치 뒤 소멸된 경우의 사용자 책임을 정할 뿐, 지정일에 쉬지 않았을 때의 결과를 따로 적지 않습니다. 다만 대법원 2019다279283 판결은 지정일에 출근해 일했고 회사가 이를 알면서 노무 수령 거부를 명확히 하지 않았거나 업무를 지시했다면 회사의 보상 의무가 남는다고 보았습니다. 구체적 사안은 고용노동부 상담이나 노무 전문가에게 확인하세요.

연차를 못 쓰면 수당을 받을 수 있나요?

제61조의 절차를 법 문구대로 밟지 않았다면 사용자의 귀책사유가 문제 될 수 있습니다. 절차를 모두 밟았다면 보상할 의무가 없다고 정합니다. 사실관계는 개별적으로 다르므로 상담이 필요합니다.

10일 안에 회신하지 않으면 어떻게 되나요?

제1항 제2호는 촉구를 받은 때부터 10일 안에 사용 시기를 통보하지 않으면 사용자가 2단계 서면 통보를 하도록 정합니다. 회신하지 않는다고 바로 소멸되는 것은 아닙니다.

입사 첫해 연차도 같은 절차인가요?

촉구와 지정이라는 구조는 같지만 기한이 다릅니다. 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항 휴가는 제61조 제2항의 별도 기한을 따릅니다.

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